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Vergütungsbericht von Swiss Life für das Geschäftsjahr 2018

An der Generalversammlung vom 23. April 2014 haben die Aktionäre der Swiss Life Holding auf Antrag des Verwaltungsrats zwecks Umsetzung der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (Vergütungs-Verordnung, VegüV) diverse Statutenbestimmungen beschlossen, welche den Anforderungen und Kompetenzen der Generalversammlung im Bereich der Corporate Governance und Vergütungen Rechnung tragen.

Mit Bezug auf das Vergütungssystem sind die Eckpunkte der Vergütungspolitik der Swiss Life-Gruppe in den Statuten geregelt. Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung; diese Vergütung wird teilweise in gesperrten Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet, wobei Anteil, Zeitpunkt der Zuteilung und Dauer der Sperrfrist vom Verwaltungsrat festgelegt werden. Die Mitglieder der Konzernleitung haben Anspruch auf ein fixes Grundsalär sowie gegebenenfalls auf eine kurzfristige und langfristige variable Vergütungskomponente. Die variable Vergütung wurde für die Mitglieder der Konzernleitung statutarisch auf maximal 181% des fixen Grundsalärs begrenzt.

Gemäss den Statuten hat die Generalversammlung den maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat bis zur nächsten Generalversammlung zu genehmigen. Ebenso stimmt die Generalversammlung prospektiv für das folgende Geschäftsjahr über den Maximalbetrag der fixen Vergütung sowie der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für die Konzernleitung ab. Demgegenüber wird die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung der Generalversammlung jeweils retrospektiv für das vorangegangene Geschäftsjahr, in Kenntnis der betreffenden Geschäftszahlen, zur Genehmigung vorgelegt.

Swiss Life gibt den Aktionären schon seit 2009 Gelegenheit, an der Generalversammlung separat über den Vergütungsbericht für das betreffende Geschäftsjahr konsultativ abzustimmen. Das diesbezügliche Ergebnis ist für den Verwaltungsrat für die Beurteilung und Ausgestaltung der Vergütungen von massgeblicher Bedeutung. Diese Abstimmung über den Vergütungsbericht wird im Sinne der guten Governance auch künftig durchgeführt.

Aufgrund der per 1. Januar 2015 in Kraft getretenen statutarischen Befugnisse der Generalversammlung im Bereich der Vergütungen hatte die Generalversammlung am 25. April 2017 für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung die folgenden Vergütungen genehmigt:

  • Für den Verwaltungsrat: Den maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung im Jahr 2018 in Höhe von insgesamt CHF 3 200 000.
  • Für die Konzernleitung: Die kurzfristige variable Vergütungskomponente für das Geschäftsjahr 2016 in Höhe von insgesamt CHF 4 437 500 (Bonus und aufgeschobene Vergütung in bar), die vom Verwaltungsrat in Kenntnis des Geschäftsergebnisses 2016 Anfang 2017 festgelegt wurde, sowie der maximale Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für das Geschäftsjahr 2018 in Höhe von insgesamt CHF 13 800 000.

An der Generalversammlung vom 24. April 2018 wurden für den Verwaltungsrat und die Konzernleitung die folgenden Vergütungen genehmigt:

  • Für den Verwaltungsrat: Den maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung bis zur nächsten ordentlichen Generalversammlung im Jahr 2019 in Höhe von insgesamt CHF 3 200 000.
  • Für die Konzernleitung: Die kurzfristige variable Vergütungskomponente für das Geschäftsjahr 2017 in Höhe von insgesamt CHF 3 698 750 (Bonus und aufgeschobene Vergütung in bar), die vom Verwaltungsrat in Kenntnis des Geschäftsergebnisses 2017 Anfang 2018 festgelegt wurde, sowie der maximale Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für das Geschäftsjahr 2019 in Höhe von insgesamt CHF 13 800 000.

In der gleichen Weise werden der Generalversammlung vom 30. April 2019 die ausschliesslich fixe Vergütung des Verwaltungsrats bis zur ordentlichen Generalversammlung 2020 sowie für die Konzernleitung die kurzfristige variable Vergütungskomponente für das Geschäftsjahr 2018 und der maximale Gesamtbetrag der fixen Vergütung (Grundsalär inkl. Nebenleistungen und berufliche Vorsorge) und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für das Geschäftsjahr 2020 zur Genehmigung unterbreitet.

Der für die Konzernleitung beantragte Budget- bzw. Maximalbetrag für die fixe und langfristige variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2020 stellt eine Obergrenze dar, die nur bei einem ausserordentlich guten Geschäftsgang ausgeschöpft würde. Der Verwaltungsrat wird die fixe Vergütung sowie die langfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung Anfang 2020 festlegen und die dafür massgeblichen Faktoren im entsprechenden Vergütungsbericht, über den die Aktionäre wiederum konsultativ abstimmen können, im Detail darlegen.

Die Statuten der Swiss Life Holding können auf der Internetseite www.swisslife.com, Bereich «Die Swiss Life-Gruppe», Rubrik «Corporate Governance», Unterrubrik «Organisation und Grundsätze» www.swisslife.com/statuten, eingesehen und ausgedruckt werden. Zur Regelung der Vergütungen und zur Genehmigung der Vergütungen von Verwaltungsrat und Konzernleitung ist speziell auf die Ziffern 14–16 der Statuten zu verweisen.

Richtlinien und Standards

Die nachstehenden Ausführungen berücksichtigen die Anforderungen gemäss der Richtlinie der SIX Swiss Exchange betreffend Informationen zur Corporate Governance und dem Rundschreiben 2010/1 der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht FINMA betreffend Mindeststandards für Vergütungssysteme bei Finanzinstituten sowie die Transparenzvorschriften der Vergütungs-Verordnung (VegüV).

Zusätzliche Angaben zu den Vergütungen und zum Vorsorgeaufwand für das Management und die Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe sind in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 23 und 29) festgehalten. Die Angaben gemäss Art. 663c des Obligationenrechts (OR) zu den Beteiligungsverhältnissen der Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding auf den Seiten 320 bis 322 aufgeführt.

Bei den Angaben zur Entschädigung an die Mitglieder der Konzernleitung wird auch die vom Verwaltungsrat Anfang 2019 festgelegte variable Vergütung periodengerecht als Vergütung für das Berichtsjahr 2018 ausgewiesen. Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung, die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet wird; die zugeteilten Aktien unterliegen einer dreijährigen Sperrfrist.

Die Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrats und die Vergütung des amtierenden Präsidenten der Konzernleitung (Group CEO), der in der Berichtsperiode die höchste Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung erhalten hat, werden individuell offengelegt.

Grundsätze der Vergütungspolitik

Die Grundsätze der Vergütungspolitik sind in den Statuten der Swiss Life Holding geregelt. In diesem Rahmen legt der Gesamtverwaltungsrat die Richtlinien der Vergütungspolitik innerhalb der Gruppe (inkl. variabler Vergütung und Aktienbeteiligungsplänen) sowie die für die Vorsorgeeinrichtungen massgebenden Richtlinien fest.

Die Vergütungspolitik unterstützt die durch die Unternehmensstrategie vorgegebene Performancekultur und ist Teil der Personalpolitik. Sie zielt darauf ab, qualifizierte Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und neue, sehr gut ausgewiesene Mitarbeitende zu gewinnen. Das Entlöhnungssystem orientiert sich am Marktumfeld und muss konkurrenzfähig sein. Die individuelle Gesamtentlöhnung berücksichtigt die beruflichen Fähigkeiten, das Engagement und die persönlichen Leistungen der Mitarbeitenden. Sie setzt sich aus dem Grundsalär, einer variablen, vom Erreichen der Jahresziele abhängigen kurzfristigen Vergütungskomponente, die in der Regel in bar und allenfalls in Aktien und gegebenenfalls als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet wird, und einer variablen langfristigen Vergütungskomponente in Form eines Aktienbeteiligungsprogramms sowie Beiträgen für die Alters- und Risikovorsorge zusammen.


Das Salär, das auf die Funktion und die persönlichen Fähigkeiten abstellt, wird jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst. Zur Überprüfung der Angemessenheit sowie zur internen und externen Vergleichbarkeit werden Salärvergleichsstudien beigezogen und anerkannte Funktionsbewertungssysteme eingesetzt.

Die variablen Vergütungskomponenten sind an die strategischen Vorgaben der Gruppe sowie der einzelnen Konzernbereiche und die damit verbundenen finanziellen und personalpolitischen Ziele geknüpft. Sie stellen auf die Erreichung der vorgängig im Rahmen der Mittelfristplanung jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren festgelegten Jahresziele ab und sind abhängig von den bezogen auf die Zielvorgaben tatsächlich erbrachten Leistungen von Einzelpersonen bzw. Teams (Leistungslohn) sowie vom Zielerreichungsgrad in Bezug auf das Jahresergebnis der Swiss Life- Gruppe (Beteiligung am Unternehmenserfolg). Für die Beurteilung der quantitativen und qualitativen Zielerreichung werden stets auch die für die Funktionserfüllung massgeblichen Kompetenzen wie fachliche Expertise, Unternehmertum, Aufgabenerfüllung, Zusammenarbeit und Führung berücksichtigt. Die prozentuale Gewichtung zwischen der individuellen Leistung bzw. Teamleistung und der Beteiligung am Unternehmenserfolg hängt von der Stellung und Aufgabe der Funktionsinhaber ab.

Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird anhand quantitativer, im Rahmen der Mittelfristplanung vorgängig für die nächsten drei Jahre festgelegter Gruppenziele (Key Performance Indicators, KPI) gemessen. Die im Rahmen der Mittelfristplanung wichtigsten KPI sind neben dem Jahresgewinn die Ausschüttungsfähigkeit, die geplanten Kosteneinsparungen, das Risikound Kommissionsergebnis, die Profitabilität des Neugeschäfts, die Eigenkapitalrendite und die Solvenz (Schweizer Solvenztest, SST). Zur Vermeidung von Verhaltensweisen, die auf das kurzfristige Erreichen von höher gewichteten Kennzahlen ausgerichtet sind, besteht keine vorweggenommene, mechanistische Gewichtung der einzelnen KPI. Ausgehend von der grundsätzlich gleichen Gewichtung aller KPI wird die entsprechende Gewichtung jeweils am Ende eines Geschäftsjahrs auf Vorschlag des Vergütungsausschusses vom Gesamtverwaltungsrat unter Berücksichtigung und in Würdigung sämtlicher Entwicklungen vorgenommen (Ermessensentscheid).

Die persönliche Leistung aufgrund der vorgegebenen quantitativen und qualitativen Ziele wird jährlich im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bewertet. Für die Festlegung der Ziele und die Beurteilung der Zielerreichung kommen zwei Beurteilungskomponenten bzw. Modelle zur Anwendung: das auf die qualitativen und quantitativen Ziele bezogene Group Objectives Model (GOM) sowie das Group Competency Model (GCM) zur Messung und Bewertung der individuell massgeblichen Kompetenzen und Verhaltensweisen inkl. der gegebenen Compliancevorschriften.

Für die Personen, welche für das Risikomanagement und die Risikokontrolle verantwortlich sind, werden die quantitativen Ziele so festgelegt, dass die Zielerreichung nicht vom Resultat der zu überwachenden Geschäftseinheit, einzelner Produkte oder Transaktionen abhängt.

Um überhaupt eine allfällige variable Vergütung erhalten zu können, ist in jedem Fall eine Zielerreichung gemäss GPS von minimal 80% erforderlich.

Die Arbeitsverträge der in der Schweiz fest angestellten Mitarbeitenden enthalten je nach Funktion und Seniorität Kündigungsfristen von drei bis zwölf Monaten. Alle Arbeitsverträge mit Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vor. Es bestehen keine vertraglichen Ansprüche von Mitgliedern der Konzernleitung auf eine Abgangsentschädigung. Gleichermassen haben die Mitglieder des Verwaltungsrats keinerlei derartige Ansprüche.

Inhalt und Verfahren

Die Ausgestaltung und die Festsetzung der Vergütungen für die Mitglieder des Verwaltungsrats fallen gemäss Organisationsreglement in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtverwaltungsrats, wobei der Vergütungsausschuss entsprechende Vorschläge unterbreitet (zur internen Organisation des Verwaltungsrats siehe auch «Interne Organisation»). Der Gesamtverwaltungsrat legt auch die Richtlinien der Vergütungspolitik des Unternehmens fest. Er berücksichtigt dabei Regelungen von anderen Unternehmen der Finanzdienstleistungsindustrie aufgrund allgemein zugänglicher Angaben und zieht Studien externer unabhängiger Fachleute bei. Für die geltende Vergütungspolitik wurden als Vergleichsunternehmen in der Schweiz im Versicherungsbereich die Allianz, die AXA, die Basler Versicherungen, die Swiss Re, die Zurich Insurance Group sowie die Helvetia Versicherungen herangezogen.

Der Gesamtverwaltungsrat legt gestützt auf die von ihm beschlossenen Richtlinien der Vergütungspolitik auf Vorschlag des Vergütungssauschusses sodann auch die Höhe und Aufteilung des Gesamtpools für die variable Vergütung aller Mitarbeitenden fest. Für die Höhe der Zuweisung berücksichtigt er das Jahresergebnis und die Mittelfristplanung sowie deren Zielerreichungsgrad.

Schliesslich ist der Gesamtverwaltungsrat für die Festlegung der individuellen Vergütungen der Mitglieder der Konzernleitung zuständig.

Im Zuge der Umsetzung der Vergütungs-Verordnung (VegüV) und gestützt auf die per 1. Januar 2015 gültigen Statuten genehmigt die Generalversammlung den vom Verwaltungsrat beantragten maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütung der Konzernleitung für das nächste Geschäftsjahr. Von dieser prospektiven Genehmigung ausgenommen ist die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung, die von der Generalversammlung jeweils retrospektiv für das vorangegangene Geschäftsjahr genehmigt wird. Ferner kann die Generalversammlung gemäss Ziffer 16 der Statuten jederzeit die nachträgliche Erhöhung eines genehmigten Gesamtbetrages beschliessen. Werden nach einem Genehmigungsbeschluss neue Mitglieder der Konzernleitung ernannt, steht für deren Vergütung sowie zum Ausgleich allfälliger Nachteile im Zusammenhang mit dem Stellenwechsel gestützt auf die Statuten ein Zusatzbetrag im Umfang von maximal 40% des Gesamtbetrages des betreffenden Jahres zur Verfügung, welcher von der Generalversammlung nicht genehmigt werden muss.

Der Verwaltungsrat nimmt gestützt auf die entsprechenden Vorbereitungen des Vergütungsausschusses jährlich eine Leistungsbeurteilung aller Mitglieder der Konzernleitung vor. An den Sitzungen des Vergütungsausschusses und des Gesamtverwaltungsrats werden regelmässig auch aktuelle Aspekte der Personalpolitik sowie insbesondere die Nachfolgeplanung behandelt.

Der Verwaltungsrat kann unabhängige, professionelle Stellen für Abklärungen und zur Beratung beiziehen, wenn er dies für zweckmässig erachtet. Im Berichtsjahr wurde Swiss Life durch PricewaterhouseCoopers (PwC) bei einzelnen Vergütungsfragen beratend unterstützt.

Im Rahmen der Entschädigungsregelung für die Mitglieder der Konzernleitung wurde bezogen auf die kurzfristige variable Vergütung per 1. Januar 2012 als neue Vergütungskomponente eine «aufgeschobene Vergütung in bar» eingeführt. Gestützt auf das entsprechende Reglement wird ein vom Verwaltungsrat festgelegter Teil der kurzfristigen variablen Vergütung in bar nicht sofort, sondern erst nach Ablauf von drei Jahren ausbezahlt, sofern die reglementarischen Voraussetzungen dann erfüllt sind. Die zugewiesene aufgeschobene Vergütung in bar stellt während der dreijährigen Aufschubfrist eine Anwartschaft dar. Im zugrunde liegenden «Deferred Cash Plan» sind zudem Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vorgesehen (sogenannter «Clawback»). Eine ganze oder teilweise Reduktion der aufgeschobenen Vergütung ist in folgenden Fällen vorgesehen: negative Beeinflussung der für die Zuweisung der aufgeschobenen Vergütung massgeblichen Kennzahlen aufgrund einer nachträglichen Korrektur eines Geschäftsabschlusses («Restatement»); Schädigung von Swiss Life aufgrund eines Verstosses gegen gesetzliche, regulatorische oder Compliancestandards durch Teilnehmende der Programme. Im Übrigen verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos, falls das Arbeitsverhältnis von den Teilnehmenden während der dreijährigen Aufschubfrist der aufgeschobenen Vergütung in bar gekündigt wird («Retention»-Komponente). Der Verwaltungsrat hat für das Berichtsjahr 2018 festgelegt, dass ab einer variablen Vergütung in bar von CHF 500 000 ein Anteil von 23% (bzw. von 33% für den Group CEO) der gesamten variablen Vergütung in bar als entsprechend aufgeschobene Vergütung zugewiesen wird.

Als langfristige variable Vergütungskomponente, die sich auf die Entwicklung der Aktie der Swiss Life Holding sowie die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht, besteht für die Mitglieder der Konzernleitung und weitere Leistungsträger der Swiss Life-Gruppe, die von der Konzernleitung mit Zustimmung des Vergütungsausschusses des Verwaltungsrats bestimmt werden, seit 2004 ein Aktienbeteiligungsprogramm. Gemäss diesem Programm werdenden Teilnehmenden anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding zugewiesen. Diese berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die planmässigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Seit dem Jahr 2011 werden den Teilnehmenden im Rahmen des Aktienbeteiligungsprogramms jeweils per 1. April (Aktienbeteiligungsprogramme 2011–2013) bzw. per 1. März (Aktienbeteiligungsprogramme ab 2014) sogenannte Restricted Share Units (RSU) zugewiesen. Die RSU begründen ein anwartschaftliches Recht auf einen nach Ablauf von drei Jahren unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding. Die Zuteilung von Aktien nach Ablauf der dreijährigen Aufschubfrist erfolgt im Verhältnis 1:1 (1 RSU = 1 Aktie); der Plan ist somit sehr einfach, über die gesamte Laufzeit transparent und direkt mit der Aktienperformance von Swiss Life verbunden. Der Wert der RSU während der dreijährigen Laufzeit entwickelt sich linear zum Kurs der Aktie der Swiss Life Holding und verhält sich symmetrisch zu den Aktionärsinteressen. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2016 partizipierten insgesamt 51 Personen, wobei gesamthaft 51 270 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 14 586, wovon 3478 an Patrick Frost als Group CEO seit 1. Juli 2014. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2017 partizipierten per 1. März 2017 insgesamt 58 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life- Gruppe, wobei gesamthaft 43 768 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 12 177, wovon an Patrick Frost als Group CEO 3017 RSU. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2018 haben insgesamt 57 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teilgenommen. Gesamthaft sind 42 950 RSU zugewiesen worden, für die Mitglieder der Konzernleitung insgesamt 11 454, davon an Patrick Frost als Group CEO 2828 RSU. Am Aktienbeteiligungsplan 2019 partizipierten 65 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe, wobei gesamthaft 40 840 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 10 237, wovon 2496 an den Group CEO Patrick Frost.

Mit Bezug auf das Aktienbeteiligungsprogramm 2015 hatte der Verwaltungsrat gestützt auf die Mittelfristplanung 2015–2017 folgende Performancekriterien festgelegt: IFRS-Gewinn (Gewichtung 50%), Risiko- und Kommissionsergebnis (Gewichtung 25%) und Cash to Swiss Life Holding zwecks weiterer Stärkung der Substanz und Ausschüttungsfähigkeit (Gewichtung 25%). Die Aktienbeteiligungsprogramme 2016, 2017 und 2018 orientieren sich am Unternehmensprogramm «Swiss Life 2018», das am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 25. November 2015 vorgestellt wurde (siehe www.swisslife.com/investorentag2015). Gestützt darauf wurden folgende Performancekriterien festgelegt: IFRS-Gewinn (Gewichtung 50%), das Risiko- und Kommissionsergebnis (Gewichtung 25%) sowie Cash to Swiss Life Holding (Gewichtung 25%). Das Aktienbeteiligungsprogramm 2019 orientiert sich am neuen Unternehmensprogramm «Swiss Life 2021», das am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 29. November 2018 vorgestellt wurde (siehe www.swisslife.com/investorentag2018). Die Performancekriterien sind vom Verwaltungsrat zwecks Unterstützung der entsprechenden Unternehmensziele für den RSUPlan 2019 analog zu den letztjährigen Vorgaben festgelegt worden (IFRS-Gewinn, Gewichtung 50%; Risiko- und Kommissionsergebnis, Gewichtung 25%; Cash to Swiss Life Holding, Gewichtung 25%).

Für jedes Performancekriterium wird nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans der Zielwert gemäss Mittelfristplanung mit dem tatsächlich erzielten Resultat verglichen. Die Aktienzuteilung entspricht der Anzahl zugewiesener RSU (1 RSU = 1 Aktie), falls nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit alle drei Performanceziele erreicht oder überschritten wurden; eine Überperformance führt nicht zu einer höheren Aktienzuteilung. Werden die Ziele nur teilweise erreicht, erfolgt eine entsprechende Kürzung der Aktienzuteilung gemäss der Gewichtung des betreffenden Performanceziels oder die RSU verfallen wertlos. Aus Gründen des Geschäftsgeheimnisses kann im Voraus keine Offenlegung der genauen Zielwerte erfolgen; nach Ablauf des Aktienbeteiligungsprogramms wird gemäss der erreichten Performance und dem entsprechenden Zielerreichungsgrad über die Anzahl der ausübbaren RSU bzw. der zugeteilten Aktien («Vesting») informiert. Die entsprechenden Angaben zur Ausübbarkeit der jeweiligen Aktienbeteiligungsprogramme bzw. zu den zugeteilten Aktien sind im Anhang 23 der konsolidierten Jahresrechnung dargestellt.

Die Ausrichtung der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm, RSU-Plan) ist gleich wie die aufgeschobene Vergütung in bar ab dem Zeitpunkt der Zuweisung in jedem Fall drei Jahre aufgeschoben («deferred»). Ebenso sehen die RSU-Pläne Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vor («Clawback»). Diese kommen im Fall einer negativen Beeinflussung der für die Zuweisung der aufgeschobenen Vergütung massgeblichen Kennzahlen aufgrund einer nachträglichen Korrektur eines Geschäftsabschlusses (Restatement) und bei einer Schädigung von Swiss Life aufgrund eines Verstosses gegen gesetzliche, regulatorische oder Compliancestandards zur Anwendung. Wird das Arbeitsverhältnis während der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans von den Teilnehmenden gekündigt, verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos.

Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine fixe Vergütung. Diese wird zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet; die Aktien unterliegen ab Zuteilung einer dreijährigen Sperrfrist.

Die Vergütung trägt der Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Swiss Life Holding und ihrer Tochtergesellschaft Swiss Life AG sowie der Mitgliedschaft in den einzelnen Verwaltungsratsausschüssen Rechnung und wird in Würdigung von Funktion und Arbeitsbelastung ausgerichtet.

Für die Mitglieder des Verwaltungsrats sind keine Beiträge an die berufliche Vorsorge geleistet worden.

Für den Zeitraum von der ordentlichen Generalversammlung 2017 bis zur ordentlichen Generalversammlung 2018 genehmigte die Generalversammlung vom 25. April 2017 einen maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat in Höhe von insgesamt CHF 3 200 000. Effektiv belief sich die fixe Vergütung des Verwaltungsrats im betreffenden Zeitraum (Generalversammlung 2017 bis Generalversammlung 2018) auf insgesamt CHF 3 126 121.

Für den Zeitraum von der ordentlichen Generalversammlung 2018 bis zur ordentlichen Generalversammlung 2019 genehmigte die Generalversammlung vom 24. April 2018 einen Gesamtbetrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat in Höhe von insgesamt CHF 3 200 000. Der Verwaltungsrat hat 2018 die Vergütung für die Mitglieder des Verwaltungsrats unverändert in der gleichen Höhe wie in der Vorperiode festgelegt.

Die im Geschäftsjahr 2018 an die Mitglieder des Verwaltungsrats ausgerichteten Vergütungen sind in der nachstehenden Vergütungstabelle 2018 im Einzelnen ausgewiesen. Zu Vergleichszwecken wird anschliessend an die Vergütungstabelle 2018 auch die Vergütungstabelle 2017 nochmals aufgeführt.

Die Vergütung in gesperrten Aktien ist in beiden Tabellen auf der Basis der jeweiligen Börsen-Schlusskurse am Tag der Zuteilung ausgewiesen. Gleichzeitig wird in Fussnote 3 der ökonomische Wert bei Zuteilung, der dem Steuerwert entspricht, angegeben.

An der Generalversammlung vom 30. April 2019 wird der Verwaltungsrat den Aktionären wiederum den maximalen Betrag der fixen Vergütung für den Verwaltungsrat für die neue Amtsperiode von der ordentlichen Generalversammlung 2019 bis zur ordentlichen Generalversammlung 2020 zur Genehmigung vorlegen.


Vergütungen an den Verwaltungsrat im Jahr 2018 (von der Revisionsstelle geprüft)

Beträge in CHFVergütung in barVergütung in gesperrten Aktien3
BetragAnzahlBetrag (zum Schlusskurs bei Zuteilung)Gesamttotal
in bar
und Aktien
(Betrag) 4
Rolf Dörig, Verwaltungsratspräsident840 0001 001360 5141 200 514
Gerold Bührer 181 66710235 088116 755
Frank Schnewlin245 000292105 160350 160
Adrienne Corboud Fumagalli98 00011842 490140 490
Ueli Dietiker144 66617262 287206 953
Damir Filipovic98 00011842 490140 490
Frank W. Keuper98 00011842 490140 490
Stefan Loacker107 33312846 202153 535
Henry Peter156 33318767 447223 780
Martin Schmid 273 5008731 826105 326
Franziska Tschudi Sauber98 00011842 490140 490
Klaus Tschütscher107 33312846 202153 535
TOTAL VERWALTUNGSRAT2 147 8322 569924 6863 072 518


Vergütungen an den Verwaltungsrat im Jahr 2017 (von der Revisionsstelle geprüft)

Beträge in CHFVergütung in barVergütung in gesperrten Aktien1
BetragAnzahlBetrag (zum Schlusskurs bei Zuteilung)Total Vergütung in bar und Aktien (Betrag)2
Rolf Dörig, Verwaltungsratspräsident840 0001 074360 4941 200 494
Gerold Bührer245 000314105 392350 392
Frank Schnewlin245 000314105 392350 392
Wolf Becke 132 6674314 19446 861
Adrienne Corboud Fumagalli98 00012642 293140 293
Ueli Dietiker112 00014448 337160 337
Damir Filipovic98 00012642 293140 293
Frank W. Keuper98 00012642 293140 293
Stefan Loacker 273 5009431 730105 230
Henry Peter147 00018963 440210 440
Franziska Tschudi Sauber98 00012642 293140 293
Klaus Tschütscher98 00012642 293140 293
TOTAL VERWALTUNGSRAT2 185 1672 802940 4443 125 611

Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung setzt sich aus dem fixen Grundsalär, einer kurzfristigen variablen Vergütung in bar sowie anderen Entschädigungen (Kinderzulagen, Geschäftsfahrzeuge, Prämienbeiträge an die 3. Säule) zusammen. Die kurzfristige variable Vergütung in bar wird als Bonus und als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet bzw. zugewiesen. Die aufgeschobene Vergütung in bar gelangt nach Ablauf einer Aufschubfrist von drei Jahren zur Auszahlung, sofern die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind. Zudem besteht als langfristige variable Vergütungskomponente ein Aktienbeteiligungsprogramm, das sich auf die Entwicklung der Aktie bzw. die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht (RSU-Plan). Wie zuvor dargestellt, sind die Teilnehmenden nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigt, falls im Zeitpunkt der Fälligkeit die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.

Das fixe Grundsalär wird unter Würdigung der funktionsbezogenen Verantwortung sowie der Marktgegebenheiten jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Vergütungsausschusses festgelegt.

Die variablen Vergütungskomponenten werden vom Verwaltungsrat in Anwendung der Vergütungspolitik gestützt auf den Unternehmenserfolg und die Erreichung der persönlichen Ziele im betreffenden Geschäftsjahr im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bestimmt.

Gemäss Statuten der Swiss Life Holding ist die Höhe der variablen Vergütung (kurzfristige variable Vergütung in bar und Aktienbeteiligungsprogramm als langfristige variable Vergütungskomponente) auf insgesamt maximal 181% des fixen Grundsalärs beschränkt (statutarische «Bonus Cap» bzw. Obergrenze für die variable Vergütung). Zur Angleichung der fixen und der variablen Vergütung bei maximaler Zielerreichung hat der Verwaltungsrat im Rahmen der aktuellen Vergütungspolitik ausgehend von einem Richtwert von 100% eine Bandbreite für die variablen Vergütungskomponenten von 100–130% des fixen Grundsalärs festgelegt; bei ausserordentlich positiven Umständen kann der Verwaltungsrat diese Bandbreite diskretionär auf maximal 150% (Group CEO 165%) erhöhen. Das Aufteilungsverhältnis zwischen der kurzfristigen und der langfristigen variablen Vergütungskomponente erfolgt grundsätzlich zu gleichen Teilen und wird vom Verwaltungsrat unter Berücksichtigung der im betreffenden Geschäftsjahr erzielten Resultate bestimmt (Ermessensentscheid). Bei einer Zielerreichung «on target» beträgt die Bandbreite für die variable Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung 80–100% des fixen Grundsalärs («on target bonus»).

Die kurzfristigen und langfristigen Komponenten der variablen Vergütung werden grundsätzlich in gleicher Höhe (Verhältnis 1:1) zugewiesen, wobei die aufgeschobenen Vergütungskomponenten (RSU-Plan und aufgeschobene Vergütung in bar) als Ganzes betrachtet werden. Der Verwaltungsrat kann für die Konzernleitung als Ganzes oder für den Präsidenten oder einzelne Mitglieder der Konzernleitung jeweils ein anderes Verhältnis festlegen (Ermessensentscheid).

Auf Stufe Konzernleitung hängt die variable Vergütung zu 60% direkt vom Unternehmenserfolg ab. Zu den für die Bemessung des Unternehmenserfolgs massgeblichen Key Performance Indicators (KPI) gehören, wie zuvor erwähnt, die Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, Ausschüttungsfähigkeit, Kosteneinsparungen, Risiko- und Kommissionsergebnis, Profitabilität des Neugeschäfts, Eigenkapitalrendite und Solvenz (Schweizer Solvenztest, SST).

40% der variablen Vergütung sind von der Erreichung der den Mitgliedern der Konzernleitung vorgegebenen persönlichen Ziele abhängig. Einerseits sind diese persönlichen Ziele wiederum mit dem Unternehmenserfolg verknüpft, indem jedes Konzernleitungsmitglied bezogen auf den von ihm geführten Konzernbereich persönliche quantitative Beitragsziele zum Unternehmenserfolg zu erfüllen hat. Andererseits decken die persönlichen Ziele qualitative Aspekte ab, namentlich Projektziele, Risk-Management- und Complianceziele sowie Vorgaben zum Führungsverhalten und zur generellen Unterstützung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

Swiss Life hat im Berichtsjahr in einem anhaltend sehr anspruchsvollen wirtschaftlichen Umfeld die Zielvorgaben aus der Mittelfristplanung wie schon im Vorjahr deutlich übertreffen können: Der Reingewinn stieg um 7% auf CHF 1080 Millionen. Ebenso konnten die versicherungstechnischen Rückstellungen zugunsten der Versicherten nochmals wesentlich verstärkt werden. Der Cash-Transfer an die Swiss Life Holding betrug CHF 696 Millionen. Kumuliert über die drei Jahre des Unternehmensprogramms «Swiss Life 2018» wurde die Ausschüttungsfähigkeit der Swiss Life Holding somit um CHF 1,9 Milliarden (Ambition 2018: CHF 1,5 Milliarden) gestärkt. Der Wert des Neugeschäfts konnte im Berichtsjahr um 10% von CHF 351 Millionen auf CHF 386 Millionen gesteigert werden. Kumuliert über drei Jahre belief sich der Neugeschäftswert auf CHF 1033 Millionen, was deutlich über der Ambition von CHF 750 Millionen lag. Die Neugeschäftsmarge stieg im Geschäftsjahr 2018 von hohen 2,5% auf 2,6%. Auch das Solvenz-Ziel wurde in qualitativer und quantitativer Hinsicht erfüllt; Swiss Life geht per 1. Januar 2019 gemäss dem neuen regulatorischen Solvenz-Standardmodell von einer SST-Quote von über 180% aus. Ebenfalls über den Zielsetzungen lagen das Fee-Ergebnis von CHF 488 Millionen (Ambition 2018: CHF 400 bis 450 Millionen) und das Risikoergebnis von CHF 410 Millionen (Ambition 2018: CHF 350 bis 400 Millionen). Die Kostenziele wurden erreicht und die bereinigte Eigenkapitalrendite bewegte sich mit 9,1% innerhalb der Zielambition von 8 bis 10%.

Für das Geschäftsjahr 2018 hatte die Generalversammlung vom 25. April 2017, wie zu Beginn des vorliegenden Vergütungsberichts bereits erwähnt, gestützt auf die per 1. Januar 2015 gültigen Statuten einen maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für die Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 13 800 000 genehmigt. In Einklang damit legte der Verwaltungsrat Anfang 2018 eine fixe Vergütung (Grundsalär inkl. Nebenleistungen und berufliche Vorsorge) für die Mitglieder der Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 9 124 507 fest. Zudem wies er den Mitgliedern der Konzernleitung per 1. März 2018 bezogen auf das ausserordentlich gute Geschäftsjahr 2017, in dem Swiss Life erneut an Schlagkraft zulegte und profitabel hatte wachsen können, als langfristige variable Vergütungskomponente im Rahmen des RSUPlans 2018 anwartschaftliche Bezugsrechte im Wert von CHF 3 828 981 zu. Die unter dem RSUPlan 2018 zugewiesenen Bezugsrechte berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Das genehmigte Budget für das Geschäftsjahr 2018 ist angesichts der sehr guten Geschäftsentwicklung somit im Betrag von insgesamt CHF 12 953 488 verwendet worden.

An der Generalversammlung vom 30. April 2019 wird der Verwaltungsrat den Aktionären wiederum den maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für die Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2020 zur Genehmigung vorlegen.

Die Vergütung an die Mitglieder der Konzernleitung ist mit Bezug auf das Geschäftsjahr 2018 in der nachstehenden Vergütungstabelle 2018 im Einzelnen festgehalten. Patrick Frost, seit 1. Juli 2014 Präsident der Konzernleitung (Group CEO), hat im Geschäftsjahr 2018 die höchste Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung erhalten; seine Vergütung wird entsprechend individuell offengelegt.

In der Berichtsperiode 2018 sind bezogen auf die tabellarisch ausgewiesenen Vergütungen neben dem Group CEO Patrick Frost als Mitglieder der Konzernleitung sechs Personen tätig gewesen.

Die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 4 675 000 (Bonus in bar in Höhe von CHF 3 975 000 und aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 700 000), die vom Verwaltungsrat bezogen auf das Geschäftsjahr 2018 Anfang 2019 festgelegt wurde und der Generalversammlung vom 30. April 2019 zur Genehmigung beantragt wird, ist in der nachfolgenden Vergütungstabelle wie bisher periodengerecht als Vergütung 2018 ausgewiesen (Accrual-Methode). Die Mitglieder der Konzernleitung haben für das Geschäftsjahr 2018 keine Vergütung in Aktien zugeteilt erhalten; sie nehmen am bestehenden Aktienbeteiligungsprogramm teil, das die Zuweisung von sogenannten Restricted Share Units (RSU) vorsieht.

Die langfristige variable Vergütungskomponente in Form des Aktienbeteiligungsprogramms (RSU-Plan 2019) wird ebenfalls in der Vergütungstabelle für das Geschäftsjahr 2018, das als Grundlage für die Höhe der Zuweisung bzw. der Anzahl zugewiesener RSU dient, ausgewiesen (Accrual-Methode).

Die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge zugunsten der Mitglieder der Konzernleitung haben in der Berichtsperiode insgesamt CHF 1 717 456 betragen. Darin enthalten ist der ordentliche jährliche Arbeitgeberbeitrag in Höhe von CHF 273 146 an die berufliche Vorsorge von Patrick Frost, Group CEO.

In den angegebenen Beträgen nicht enthalten sind die vom Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu entrichtenden Sozialversicherungsabgaben (AHV/IV/ALV/FAK). Der betreffende Aufwand ist in der Fussnote 6 zur Vergütungstabelle 2018 aufgeführt.

Anschliessend an die Vergütungstabelle 2018 sind in einer separaten Tabelle zum Vergleich auch die Angaben zur Vergütung für das Jahr 2017 festgehalten.


Vergütungen an die Konzernleitung im Jahr 2018 (von der Revisionsstelle geprüft)

Beträge in CHFVergütung in barVergütung in Aktien
SalärBonus für 2018
festgelegt 20193
Andere Entschädigung4Total Vergütung in barAnzahlBetragTotal Vergütung in bar und Aktien (Betrag)
Patrick Frost, Group CEO1 500 0001 000 00029 5622 529 562002 529 562
Übrige Konzernleitungsmitglieder 1,25 669 5942 975 000207 8958 852 489008 852 489
TOTAL KONZERNLEITUNG7 169 5943 975 000237 45711 382 0510011 382 051


Beträge in CHFAufwendungen für berufliche Vorsorge  
Ordentliche Beiträge5Ausserordentliche BeiträgeGesamttotal in bar und Aktien sowie Aufwendungen für berufliche Vorsorge (Betrag)6
Patrick Frost, Group CEO273 14602 802 708
Übrige Konzernleitungsmitglieder1 444 310010 296 799
TOTAL KONZERNLEITUNG1 717 456013 099 507


Beträge in CHFVariable aufgeschobene Vergütung in barRestricted Share Units (RSU) RSU-Plan 20188,9
Betrag7AnzahlBetragGesamttotal inkl. aufgeschobener Vergütung in bar und RSU (Betrag)
Patrick Frost, Group CEO500 0002 496950 1274 252 835
Übrige Konzernleitungsmitglieder200 0007 7412 946 68913 443 488
TOTAL KONZERNLEITUNG700 00010 2373 896 81617 696 323


Vergütungen an die Konzernleitung im Jahr 2017 (von der Revisionsstelle geprüft)

Beträge in CHFVergütung in bar   Vergütung in Aktien
SalärBonus für 2018
festgelegt 2019 3
Andere
Entschädigung 4
Total Vergütung in barAnzahlBetragTotal Vergütung in bar und Aktien (Betrag)
Patrick Frost, Group CEO1 500 000500 00029 5622 029 562002 029 562
Übrige Konzernleitungsmitglieder1,26 059 2942 713 750129 3758 902 419008 902 419
TOTAL KONZERNLEITUNG7 559 2943 213 750158 93710 931 9810010 931 981


Beträge in CHFAufwendungen für berufliche Vorsorge
Ordentliche
Beiträge 5
Ausserordentliche BeiträgeGesamttotal in bar und Aktien sowie Aufwendungen für berufliche Vorsorge (Betrag)6
Patrick Frost, Group CEO273 14602 302 708
Übrige Konzernleitungsmitglieder1 447 235010 349 654
TOTAL KONZERNLEITUNG1 720 381012 652 362


Beträge in CHFVariable aufgeschobene Vergütung in barRestricted Share Units (RSU) RSU-Plan 2016 8,9
Betrag 7AnzahlBetragGesamttotal inkl. aufgeschobener Vergütung in bar und RSU (Betrag)
Patrick Frost, Group CEO250 0002 828850 2673 402 975
Übrige Konzernleitungsmitglieder235 0008 6262 978 71413 563 368
TOTAL KONZERNLEITUNG485 00011 4543 828 98116 966 343

Zusätzliche Honorare und Vergütungen an Organmitglieder1

Im Berichtsjahr wurden keine zusätzlichen Honorare und Vergütungen an Organmitglieder ausgerichtet.

1 Von der Revisionsstelle geprüft

Vergütungen an ehemalige Organmitglieder1

Im Berichtsjahr wurden keine Vergütungen an ehemalige Organmitglieder ausgerichtet.

1 Von der Revisionsstelle geprüft

Vergütungen an nahe stehende Personen1,2

Im Berichtsjahr wurden keine Vergütungen an nahe stehende Personen ausgerichtet.

1 Von der Revisionsstelle geprüft
2 Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR und Art. 16 VegüV), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

Darlehen und Kredite an Organmitglieder1

Gemäss den Statuten kann die Gesellschaft den Mitgliedern des Verwaltungsrats und der Konzernleitung besicherte Darlehen und Kredite zu marktüblichen Konditionen im Umfang von je bis zu CHF 10 Millionen und ungesicherte Darlehen und Kredite von je bis zu CHF 0,5 Millionen gewähren.

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an Organmitglieder gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an Organmitglieder ausstehend.

1 Von der Revisionsstelle geprüft

Darlehen und Kredite an ehemalige Organmitglieder1

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an ehemalige Organmitglieder gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an ehemalige Organmitglieder ausstehend.

1 Von der Revisionsstelle geprüft

Darlehen und Kredite an nahe stehende Personen1,2

Im Berichtsjahr wurden keine Darlehen oder Kredite an nahe stehende Personen gewährt; per Bilanzstichtag sind keine Darlehen oder Kredite an nahe stehende Personen ausstehend.

1 Von der Revisionsstelle geprüft
2 Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR und Art. 16 VegüV), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

Aktienbesitz/Beteiligungsrechte

Per Bilanzstichtag vom 31. Dezember 2018 hielten die amtierenden Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (inklusive ihnen nahe stehender Personen) die folgende Anzahl Namenaktien der Swiss Life Holding sowie anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding in Form von Restricted Share Units (RSU):


Verwaltungsrat

SLH-Aktien
 31.12.2018
Rolf Dörig, Verwaltungsratspräsident35 365
Frank Schnewlin5 410
Adrienne Corboud Fumagalli707
Ueli Dietiker1 013
Damir Filipovic1 690
Frank W. Keuper927
Stefan Loacker728
Henry Peter11 682
Martin Schmid287
Franziska Tschudi Sauber3 179
Klaus Tschütscher937
TOTAL VERWALTUNGSRAT61 925

Konzernleitung

Restricted Share Units (RSU)SLH-Aktien
31.12.2018 131.12.2018
Patrick Frost, Group CEO9 32318 593
Jörg Arnold2 557250
Thomas Buess5 35522 002
Nils Frowein4 5332 842
Markus Leibundgut4 8124 866
Stefan Mächler4 6563 091
Charles Relecom4 5401 644
TOTAL KONZERNLEITUNG35 77653 288

Der Aktienbesitz sowie die anwartschaftlichen Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding per 31. Dezember 2017 sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding auf Seite 322 ausgewiesen.

Optionen

Seit dem Jahr 2003 wurden in der Swiss Life-Gruppe keine Aktienoptionen mehr ausgegeben; es sind keine Optionen mehr ausstehend.

Weitere Angaben

Zu den Vergütungssystemen der Swiss Life-Gruppe werden im Sinne einer Übersicht zum Geschäftsjahr 2018 folgende weitere Angaben gemacht:

In CHF (wenn nicht anders vermerkt)
Summe der Gesamtvergütungen 1916 064 088
davon Summe der variablen Vergütungen (Gesamtpool) 2158 478 943
Anzahl Personen, die eine variable Vergütung erhalten haben6 952
Summe der ausstehenden aufgeschobenen Vergütungen12 215 984
davon Barauszahlung700 000
davon Aktien0
davon Optionen0
davon andere (Restricted Share Units, RSU)11 515 984
Belastung und Gutschriften im Geschäftsjahr aus Vergütungen für frühere Geschäftsjahre 3–720 362
Verwaltungsrat, Geschäftsleitung sowie Personen, deren Tätigkeit bedeutenden Einfluss auf das Risikoprofil hat:
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Antrittsentschädigungen 40
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Abgangsentschädigungen 50

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